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10 HR trend per il 2022

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trend risorse umane 2022

Gli anni 2020 e 2021 hanno visto molte aziende costrette a ripensare e adattarsi rapidamente alle nuove circostanze, inclusi il settore HR.

I responsabili delle risorse umane hanno cercato di tenere a mente gli interessi dell’azienda e il benessere e le esigenze dei propri dipendenti come mai prima d’ora.

Dallo spostamento iniziale verso il lavoro a distanza ai numerosi blocchi e problemi di salute, dalla riapertura allo sconvolgimento delle economie… Probabilmente il settore delle risorse umane è stato uno di quelli a subire più pressione per stare al passo con il veloce ritmo del cambiamento.

Il settore delle risorse umane sta cambiando più velocemente che mai e stiamo assistendo in prima fila a una delle trasformazioni più affascinanti nel mondo del lavoro.

Ecco quindi come diventa importante conoscere i 10 HR trend per il 2022 e capire come sfruttarli per guidare il cambiamento e aggiungere più valore aziendale.

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10 hr trend per il 2022

1. HR come prodotto

Una delle tendenze delle risorse umane più importanti a cui stiamo assistendo in questo momento è il passaggio dalle risorse umane incentrate sui progetti a quelle incentrate sui prodotti.

Questo rappresenta un cambiamento radicale nel modo in cui opera il settore HR.

Tradizionalmente, infatti, le risorse umane funzionavano con una mentalità di progetto, dove esistevano una tempistica chiara e dei risultati finali predefiniti.

Un prodotto, invece, è un “work in progress” che non ha necessariamente un fine e mira a fornire valore.

Questo cambiamento di mentalità non solo porterà ad aumentare la qualità dell’erogazione dei servizi delle risorse umane, ma consentirà anche di definire meglio quelle capacità che aiuteranno a migliorare i profitti delle aziende.

Per farlo, i professionisti delle risorse umane dovranno conoscere e comprendere meglio i loro clienti, cioè dipendenti e candidati, le loro abitudini e le loro preferenze.

Inoltre, dovranno essere in grado di offrire ai dipendenti un’esperienza più personalizzata e unica.

 

2. Progettazione organizzativa e gestione del cambiamento

L’essere umano è conservativo e, di conseguenza, i dipendenti tendono a resistere ai cambiamenti sul posto di lavoro.

Anche se è probabile che il cambiamento aumenti la produttività o rafforzi le prestazioni, cambiare significa navigare in acque inesplorate, il che può essere un’esperienza scomoda, estenuante e che provoca ansia per molti dipendenti.

Considerato il periodo passato che è stato un continuo mutamento, è facile capire che i responsabili delle risorse umane dovranno vedere la progettazione organizzativa e la gestione del cambiamento come massima priorità nel 2022.

Diventa imperativo, infatti, trovare modi per rendere il cambiamento un’esperienza meno inquietante e traumatica per i dipendenti.

Guardando il modo in cui le organizzazioni si stanno muovendo, il volume dei cambiamenti dovrebbe addirittura aumentare ed è importante, quindi, che i datori di lavoro insieme al dipartimento HR trovino modi per apportare modifiche che non siano dirompenti o faticose.

La chiave per farlo sta nel costruire la resilienza dei dipendenti richiedendo una posizione più attiva dal loro manager nel supportare il benessere psicologico del proprio team.

 

3. Leadership attuale e futura

Costruire una forza lavoro più resiliente richiede che i datori di lavoro ed i manager guidino verso un luogo di empatia.

Oggi, la natura del ruolo di un manager è molto diversa da quella di alcuni anni fa; per molti dipendenti la sostenibilità delle loro prestazioni è a rischio ed è compito di un manager quindi essere in grado di aiutare a costruire quella resilienza.

Il settore delle human resources deve quindi considerare le capacità emotive e personali quando si vuole promuovere un dipendente in una posizione manageriale.

Lo sviluppo delle capacità emotive dei leader dovrebbe essere un obiettivo chiave.

In un manager, non saranno solamente richieste le solite qualità di leadership come la gestione e il coordinamento del team, ma anche:

  • Empatia: i leader devono avere sempre in mente il benessere della forza lavoro. In ufficio, in presenza, questo è più facile da fare, in quanto il manager può incontrare giornalmente i membri del suo team e scambiare due chiacchiere. Tuttavia, quando i colleghi lavorano da casa, la situazione è diversa. I manager devono dare ai propri dipendenti la sensazione di essere sempre a loro disposizione.
  • Fornire risorse: un manager deve essere in grado di valutare se il team dispone del giusto gruppo di risorse e di supporto per lavorare insieme senza problemi.
  • Mediazione: anche in questo caso, nei team remoti o ibridi, i conflitti possono sorgere in modi completamente diversi. Il manager deve essere in grado di gestire la situazione.

Per alleviare la pressione sui manager, una buona idea è lanciare programmi di mentoring e coaching.

Questo permette ai responsabili del team di non essere le uniche persone a dover garantire il benessere dei membri del team.

 

4. Mercati e allocazione dei talenti

Sono poche le aziende note come i migliori datori di lavoro in una determinata area o in un determinato settore che tendenzialmente non hanno difficoltà ad assumere talenti, mentre le organizzazioni che non sono in grado di farsi tale reputazione  vengono lasciate indietro.

A causa della disponibilità limitata di talenti a breve termine, è facile notare come “il vincitore prende tutto”.

Di conseguenza, le risorse umane dovranno raddoppiare gli sforzi verso l’acquisizione e la fidelizzazione dei talenti, creando un marchio e un ambiente di lavoro che sia attraente sia per i dipendenti esistenti che per quelli potenziali.

Una delle più grandi lezioni apprese dalla pandemia è il fatto che le aziende non possono più fare affidamento esclusivamente sull’acquisto dei talenti dall’esterno, ma devono imparare a fare un uso migliore di ciò che già possiedono.

Ciò significa, in pratica, progetti interdipartimentali, incarichi temporanei e altre iniziative.

Di conseguenza, sempre più aziende stanno cercando di collaborare con i loro partner strategici per creare mercati di talenti comuni.

In questo caso, le aziende prendono “in prestito” persone con determinate competenze da altre organizzazioni, invece di assumere nuovo personale a tempo pieno.

Questa iniziativa non solo aiuta a costruire capacità più diversificate, ma offre anche l’opportunità di sperimentare nuove idee e innovazione.

 

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5. Gestire la forza lavoro multigenerazionale

Per la prima volta nella storia, cinque generazioni sono presenti contemporaneamente sul posto di lavoro: dai tradizionalisti, nati nel periodo 1927-1946, alla generazione Z, del periodo 2001-2020.

Di conseguenza, una delle grandi domande in questo momento è come gestire la forza lavoro multigenerazionale.

Prima di tutto, è importante riconoscere le differenze tra le generazioni; in secondo luogo, queste persone si trovano in fasi diverse della vita e questo influenzerà ciò che vogliono in un ruolo e nella loro carriera.

L’Ideal Employer Report di Biospace ha rivelato, ad esempio, che i boomers non sembrano interessati alle opportunità promozionali e all’avanzamento di carriera come i gruppi più giovani, ma puntano ad avere compiti interessanti da svolgere.

Tutti i lavoratori stanno diventando più espliciti riguardo ai loro bisogni e ciò che il settore HR dovrà fare è trovare l’equilibrio.

 

6. Dare priorità alla salute psichica e all’equilibrio tra lavoro e vita privata

La pandemia ha provocato alti livelli di stress, con persone preoccupate per la loro salute, la famiglia e la loro situazione lavorativa e questi disagi non scompariranno magicamente, ma dovranno essere affrontati ed risolti.

Ciò significa che i dipartimenti delle risorse umane dovranno creare programmi di benessere e programmi di assistenza ai dipendenti che si concentrino sulla salute fisica e mentale.

I professionisti delle risorse umane dovranno trovare metodi per rilevare eventuali disagi tra i dipendenti e assicurarsi che questi abbiano le risorse per affrontare tali problemi.

Il settore HR dovrebbe prendere in considerazione questa tendenza quando si tratta di sviluppare la cultura aziendale e di definire dei pacchetti di benefici per i dipendenti.

Questo significa che si avranno costi crescenti sui piani di salute e welfare aziendale.

Tuttavia, l’aumento dei costi sanitari per il datore di lavoro significa un maggior benessere dei dipendenti, più tranquillità e, di conseguenza, maggiore produttività, meno giorni di malattia e un ambiente di lavoro più attraente per i migliori talenti.

Soprattutto nel periodo post-Covid, affrontare la salute mentale ed emotiva dei dipendenti sarà una priorità assoluta non solo nel 2022, ma anche nei prossimi anni.

 

7. Diversità e inclusione

Negli ultimi anni, diversità e inclusione sono stati problematici in molte aziende.

Tuttavia, è importante riconoscere il vantaggio strategico che la diversità può portare in un ambiente di lavoro: diversi dipendenti con background ed esperienze uniche possono portare all’azienda nuove idee e nuovi punti di vista.

Molti ricercatori hanno già dimostrato che aziende che promuovono la diversità e l’inclusione sono più competitive, redditizie e innovative.

Inoltre, queste stesse aziende dimostrano una maggiore soddisfazione e fidelizzazione dei dipendenti.

La gestione delle risorse umane ha qui un ruolo chiave: deve reclutare le persone giuste, includerle nella cultura aziendale e posizionare strategicamente i loro punti di forza.

Questa sarà una grande sfida nel 2022 soprattutto considerando l’alto tasso di lavoratori da remoto che richiedono un approccio diverso rispetto al classico modello d’ufficio.

 

8. Essere pronti a differenti scenari

Il futuro del lavoro è flessibile e ambiguo ed il mondo è diventato troppo imprevedibile per essere preparati ad un solo possibile futuro.

I dipendenti richiedono sempre più flessibilità riguardo a dove, quando e come lavorare e le aziende stesse, incluso il settore delle risorse umane, devono imparare a diventare più flessibili, agili e resilienti.

Le aziende possono creare strategie più adattive che si sviluppano man mano che l’ambiente aziendale si evolve e le stesse risorse umane devono diventare adattive ed agili nel proprio modo di lavorare.

Per questo motivo, molte aziende dovranno reinventarsi, spesso senza molto preavviso,  a meno che queste non siano preparate per scenari diversi e siano abbastanza agili da reagire rapidamente, non dureranno abbastanza a lungo per sopravvivere alla frenetica realtà.

Un esempio è stato dato dall’arrivo del Covid in Europa che, nella sua fase iniziale quando la pandemia è cominciata in Asia, è stato considerato “lontano”, il che ha portato molte aziende a non essere preparate e a reagire con troppo ritardo.

Per evitare situazioni di questo tipo, le aziende ed i dipartimenti HR devono prepararsi strategicamente a possibili scenari futuri di emergenza.

 

9. Intelligenza artificiale per il reclutamento

Oltre a imparare come reclutare, intervistare e assumere nuovi dipendenti da remoto, è probabile che i dipartimenti delle risorse umane inizino ad utilizzare piattaforme di intelligenza artificiale per reclutare e assumere le persone giuste.

Sempre più lavoratori stanno iniziando a impiegare l’intelligenza artificiale come parte delle loro attività quotidiane e questa tendenza continuerà a crescere non solo per i dipartimenti delle risorse umane, ma per tutti.

Già adesso, l’intelligenza artificiale aiuta a selezionare i CV più adatti ed esistono anche chatbot che possono occuparsi di porre ai candidati domande di routine per un primo screening.

Nel 2022 e negli anni futuri, questa tecnologia diventerà più avanzata e sofisticata, rendendola una parte più importante del reclutamento e delle assunzioni.

 

10. Allinearsi con gli obiettivi aziendali

Secondo una ricerca SAGE, i dirigenti di livello C non pensano che le risorse umane stiano svolgendo un ruolo di primo piano nell’allinearsi con gli obiettivi aziendali; questa, quindi, sarà una tendenza cruciale per l’HR nel 2022.

I responsabili delle risorse umane devono iniziare ad agire più come consulenti, per diagnosticare i problemi prima che si verifichino e poi prescrivere soluzioni. Parlare con i leader senior per comprendere i loro obiettivi e i punti deboli rende molto più facile allineare le attività delle risorse umane a tali obiettivi. Ciò richiederà un’interazione e una cooperazione molto più strette anche con gli altri dipartimenti aziendali.

Le risorse umane devono collegare la leadership e le esigenze aziendali con le capacità dei dipendenti; che si tratti di aiutare a creare opportunità per talenti interni, garantire una migliore collaborazione nella nuova era ibrida del lavoro, tessere uno scopo attraverso la cultura e le attività aziendali dell’organizzazione o guidare più decisioni basate sui dati, le risorse umane dovranno possedere molti di questi processi essenziali in futuro per poter garantire un allineamento con gli obiettivi aziendali.

Questo è un momento entusiasmante per lavorare nel campo dell’HR: che si tratti di promuovere una migliore collaborazione nella nuova era del lavoro, facilitare una migliore esperienza di carriera, creare mercati interni per alleviare la pressione causata dalla carenza di talenti, possedere la trasformazione aziendale o fornire organizzazioni inclusive e mirate per fornire benefici equi, le risorse umane saranno in prima linea in tutte le importanti sfide aziendali del prossimo anno e degli anni a venire.

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